研修の効果・効率・魅力の向上をめざして
～学習目標が明確なら、問題の半分は解決する～
学習目標は、研修や教材の作成においてもっとも根幹となる部分ですが、それゆえに「どう設定すればよいか分からない」「何から考えたらよいのか分からない」というお悩みをよく伺います。
そこで今回は、『企業の研修設計における学習目標の明確化』について、インストラクショナルデザインの第一人者である 熊本大学 大学院社会文化科学研究科 教授システム学専攻 鈴木 克明教授 にお話を伺いました。
企業研修における学習目標の明確化とその重要性について、全4回にわたってご紹介します。
Profile
鈴木 克明（すずき かつあき）教授
熊本大学 教授システム学研究センター 教授 (センター長)
(兼任) 社会文化科学教育部 教授システム学専攻 教授・専攻長
1959年生まれ。Ph.D.（フロリダ州立大学教授システム学専攻）。ibstpi®フェロー・理事（2007-2015）、日本教育工学会理事・第8代会長（2017-2020）、教育システム情報学会顧問、日本教育メディア学会理事・第7期会長（2012-2015）、日本医療教授システム学会理事、日本イーラーニングコンソシアム名誉会員など。主著に「研修設計マニュアル」、「教材設計マニュアル」、「授業設計マニュアル（共編著）」、「教育工学を始めよう（共訳・解説）」、「インストラクショナルデザインの原理（共監訳）」、「学習意欲をデザインする（監訳）」、「インストラクショナルデザインとテクノ ロジ（共監訳）」がある。
学習目標は、この研修が必要な”素人”に分かるようにかみ砕いて書くことが大切
その際によく「みんな、これで分かる」と言われます。でも、実際の研修の場になってみると結局、研修担当者も受講者も、学習目標が何を示しているのか「よく分からない」となるケースが非常に多くて、“具体的にしているつもり”、“皆に分かるようにしているつもり“の学習目標が、実はたくさんあるのではないかと思っています。
まず、誰もが一目でその学習目標を理解できる必要があるかについてですが、外部の人間には分からなくても実際の現場にいる人には分かる、ということは当然ありますよね。例えば、私がその学習目標を見て「分からない」と思ったとしても、現場の人たちが「これで分かる」と皆で合意できるのであれば、それはそれでいいと思います。要するに、外部の人間にも客観的に分かる必要はあまりありません。
しかしながら、“経験が非常に豊かな人”だけが分かり、“まだその域に達していない人（素人）”には分かりづらいというのであれば、これは、伝わらない学習目標になっているといえます。
まだ経験があまりなくて、この研修が必要だと判断された人間にも分かるようにすることが重要で、それは必ずしも外部の人間に分かることと同義ではないということです。
学習目標は研修担当者の間だけでなく学習者とも合意できなければ意味がなくて、学習者が自身の現状を認識して「これは自分の学習目標だ」と合意できることが重要です。
例えば、やるべきではない行動（駄目な要素）を「あなたはこんなことをやっていませんか？」とチェックリストにして学習者に自己診断させると、「今自分はやるべきでない行動（駄目な要素）をやってしまっていて、今後はやらないようにしなくてはいけない」ということを自覚させることができます。その上で「どうすればやるべきでない行動を防げるか？」ということについては、自分で勉強したり、先輩に話を聞いたりする必要はあるかもしれません。
駄目な要素として何をやってしまっているかを学習者が自分で分かる状態に持っていくことができれば、その駄目な要素をやらなくなったときは「良い要素の方の行動ができるようになった」ということになり、なおかつそれを自分で認識できる状況を作れていることになります。はじめはスキルの判定力が弱く、「できた！」と思っても実はできておらずコーチや上司に教えてもらいながらやる必要があるとしても、少なくとも学習者が自分のスキルを自分で判定しながら研修に臨むことが目指すべきあり方だと思っています。
学習者が自分の状態を判定できるようになると、今まではなぜこれが駄目だと言われるのか自分にはよく分からないという状態のまま人に言われて研修に参加していたのが、「確かに駄目な要素が減った」や「ここができてなかったのができるようになった」ということを自分で判定しながら研修に参加する形に変わります。学習に対する姿勢が変わってくるわけです。
だから、素人でも分かりやすいようにかみ砕いて書かなくてはいけません。
しつこいぐらいでちょうどいい！？ 研修では学習目標を使い倒して学習の効果を高める
実際の研修を観察してみると、開始時に学習目標を提示したきりその後1度も出てこないということが散見されていて……例えば、セクションが変わるたびに提示するようにしたり、学習者ができるようになったかどうかを自分で確認するための意識づけとしてうまく活用したりなど、“学習目標自体をどう効果的に使っていくか”が非常に大切だと思っています。そこについてはいかがでしょうか？
学習目標を明確にすること、すなわち評価のブレをなくすことでもありますが、それは非常に難しいことです。難しいのですが、それがしっかりとできたら、できたものを最大限に活用したほうが良いですよね。
ですから、学習目標は最後に示すのではなくて一番初めから提示すべきです。そして、それを診断としても使います。学習者が自分なりに、この研修時間の目標として「今の駄目な要素のこれとこれをなくして、良い要素としてこういうことができるようにする」ということを診断するための基準の役割です。
最初に研修の全体像とゴールが示されて、それを見て現状において自分に足りないものはどこなのかということが認識できます。要するに、学習目標を提示することで、その足りない部分を何とか克服するためにこの時間を使うのだという学習者に対する意識づけや動機づけを行っていくわけです。研修内容をいくつかのセクションに分けるのであれば、それぞれが学習目標とどう関連しているのかという学習の全体像や各セクションの位置づけを示すなどして、学習目標を中心に研修全体を束ねていく必要があります。
学習目標を明確にし、評価方法を設定したならばそれを中核に据えて、研修を組み立てていく。せっかく明確にしたものを最大限使い倒す。そのような視点が重要になってくると思います。
以前、とある研修でしつこいくらい学習目標を表示していただいたことがあるんですが、受講者アンケートの「今回の研修はどうだったか」という自由記述項目の回答として一番多かったのが、「何のためにこの研修をやっているのかを、立ち返らせてもらえてよかった」というものでした。それを研修担当者の方が見て、「しつこいんじゃないかと思っていたけど、それぐらいしないと伝わらないんだ」というふうに感想をおっしゃっていたのが印象的でした。
研修の最終的な目的は、「実際の現場（顧客先）で、自然な形でできる」ようになることですが、最初のうちは、学習目標や評価項目を「見ながらやってもできない」というところから、「見ながらやれば何とかできる」というところまでもっていく……というように、学習目標や評価項目をジョブエイドのように活用しながら、体験とともに頭の中にだんだんと染み込ませていきます。
必ずしも研修の終わりに「見ないでできる」ところまでいくかは分かりませんが、まずは「見ながらやってできるようになる」のを目指すのが、ホップ・ステップ・ジャンプみたいな形でいいのではないでしょうか。
⇒NEXT： 学習目標を明確にしたら、学習者の“気付き”の機会は損なわれるのか？