研修の効果・効率・魅力の向上をめざして
～学習目標が明確なら、問題の半分は解決する～

学習目標は、研修や教材の作成においてもっとも根幹となる部分ですが、それゆえに「どう設定すればよいか分からない」「何から考えたらよいのか分からない」というお悩みをよく伺います。
そこで今回は、『企業の研修設計における学習目標の明確化』について、インストラクショナルデザインの第一人者である 熊本大学 大学院社会文化科学研究科　教授システム学専攻　鈴木 克明教授 にお話を伺いました。
企業研修における学習目標の明確化とその重要性について、全4回にわたってご紹介します。

Profile

鈴木 克明（すずき かつあき）教授

熊本大学 教授システム学研究センター 教授 (センター長)
(兼任) 社会文化科学教育部 教授システム学専攻 教授・専攻長

1959年生まれ。Ph.D.（フロリダ州立大学教授システム学専攻）。ibstpi®フェロー・理事（2007-2015）、日本教育工学会理事・第8代会長（2017-2020）、教育システム情報学会顧問、日本教育メディア学会理事・第7期会長（2012-2015）、日本医療教授システム学会理事、日本イーラーニングコンソシアム名誉会員など。主著に「研修設計マニュアル」、「教材設計マニュアル」、「授業設計マニュアル（共編著）」、「教育工学を始めよう（共訳・解説）」、「インストラクショナルデザインの原理（共監訳）」、「学習意欲をデザインする（監訳）」、「インストラクショナルデザインとテクノ ロジ（共監訳）」がある。

出典：鈴木 克明（すずきかつあき）

学習目標をどのように書けば“明確”と言えるのかが分からない

avatar
荒木
インストラクショナルデザイン（以下、ID）を取り入れようとしたときに、研修担当の方がよく悩まれるのは、IDで一番大切な「学習目標」をどのように明確にしていくかというところです。今まで経験的に書いていた研修のゴールをあらためて「学習目標」としてポイントを明確にして書こうとすると、抽象的にしか書けなかったり、どんなふうに書いていいのかがよく分からなくなったりしてしまう。そのような研修担当者の皆様のお悩みについて、アドバイスいただけますでしょうか？
avatar
鈴木先生
学習目標はIDにおいて最も重要な観点で、「学習目標がきちんと書けていれば、問題が半分解決したようなものだ」といってもよいほど、研修の“要”となるものです……

それゆえに、学習目標すなわち「研修の出口がどこにあるのか」についてこれまでしっかり考えてきていなかったとすれば、あらためてそれをはっきりさせることは本当に難しいことだと思います。
学習目標の明確化で悩んだときに私が一番にお勧めしているのは、目標の達成を「どうやって確認するのか」のチェック方法を決めてしまうことです。すなわち学習の出口において、何をどれだけできていれば合格なのかを判断するため“評価ツール“を先につくってしまうということをお勧めしています。
要するに目標を正確に作ろうとして四苦八苦するよりも、パフォーマンステストなどのテストをまず作る（評価方法を決める）ほうが早道だ、ということをよく言っています。

学習目標の明確さ・正確さに四苦八苦する前に、まずテストを作る

avatar
荒木
私たちリープでは、「育成対象者にできるようになってほしいことは何か」という学習目標について、具体的な行動についてインタビューしていくことが多くあります。例えば、営業担当者に対するトレーニングの学習目標を「顧客視点の提案ができる」とした場合に、研修担当者にインタビューをしながら、「顧客視点の提案ができる」とはどういう状態を指すのかについて掘り下げていきます。インタビューしてみると、研修担当者同士でも顧客視点の提案に対する具体的なイメージが違うことも多くあるので、それらをすり合わせながら“顧客視点の提案ができるとは何か”を言語化するサポートをしていきます。
avatar
鈴木先生
そうですね。IDには“学習目標の明確化の3要素”という考え方があり、学習目標を明確化する際には「～～を理解する」や「～～が分かる」などの言葉は使ってはいけないといわれています。

なぜなら「理解する」という言葉の持つ意味合いが、それを使う人によって異なりうることが問題だからです。ある人は「『理解する』とは○○だ」と思っていて、またある人は「○○ではない、△△だ」と思っているというように、「理解する」だけではその言葉が真に意味するところを判断できず、一つの学習目標に対して複数の解釈が存在するという状態が起きてしまうのです。

「顧客視点の提案ができる」という学習目標もそれと似ているところがあり、“顧客視点”の解釈が一人一人違っている可能性があるわけです。そうならないために、一体何ができたら顧客視点といえるのかを具体的に掘り下げて、行動として表れるレベルに落とし込んで認識を合わせていく必要があります。
認識の合わせ方としてよく使うのが、できている人（学習目標に達している人）とできていない人（学習目標に未達の人）をどうやって見分けるかという評価方法に着目する手法です。
“顧客視点”と一言に集約された技能において、ハイパフォーマーとそれ以外の人との違いが、どのようなところにどんなふうに表れるのかについて、場面や行動のパターンなどの観点で具体化していくことで、評価のポイント、ひいては学習目標が明確になってくるのではないかと思います。

「これはできるようになるべき」という“良い要素”だけでなく、「これはやってはいけない」という“駄目な要素”の観点も重要

avatar
荒木
まさに、研修担当者の方のお悩みに対する具体的な解決策だと思います。実際に、顧客視点の提案の具体的な行動とはどのような行動なのかをうまく言語化できないケースは多くあります。
そういった場合に、「研修担当者の皆さんが思う“顧客視点の商談ができている人”（＝ハイパフォーマー）を選んでください」ということをよくお伝えします。具体的には、ハイパフォーマーの実際の商談やロールプレイの動画などを見ながら「この人のよくできているポイントはここだ」「ハイパフォーマーと、ありがちな商談をするミドルパフォーマーやローパフォーマーとを比較したときに、違うポイントはここだ」ということを言語化し、整理していくことが研修設計の最も大きなヒントになっています。
avatar
鈴木先生
まさに、そういうことですね。
IDでは研修の前後で3種類のテストを実施することを推奨しますが、それらのタイミングで、学習者にどういう場面を与えて、どういう行動に出れば合格なのかという“評価基準”を作ってしまうほうが、学習目標を正確に書こうと四苦八苦するよりも手っ取り早いです。
avatar
荒木
あるべき姿だけを描いていこうとすると言語化が難しいので、“特にやってしまいがちな失敗のポイント”がどこなのかを言語化していくほうが、より書きやすいということでしょうか？
avatar
鈴木先生
それはよいアプローチで、できていてほしい“良い要素”とやるべきではない“駄目な要素”の両面で整理していくことがポイントです。両方から整理することで、育成対象者は今どちらの要素が多いのかという現状が把握できますし、駄目な要素が減って良い要素が増えてきたのであれば合格に近づいているということなので、成長のチェックや合否の判定にも役立ちます。
よって、評価する側が持つべき視点としては、良い要素と駄目な要素の両方あったほうがいいですね。
avatar
荒木
良い要素と駄目な要素が両方あることによって、研修担当者の中で評価における目線合わせができるということですね。
avatar
鈴木先生
そうです。ある人が顧客視点の提案ができているかを評価するときに、評価者全員がその結果（「この人は顧客目線に立っている」または「この人は顧客視点に立っていない」）について揃って合意できるような評価基準になっているか、目線のブレの生じない評価基準になっているかどうかが、すなわち学習目標が明確かどうかのチェックになります。
学習目標と評価は、裏表の関係にあるというふうに考えたら良いと思います。

⇒NEXT：学習目標は、研修担当者だけが分かっていればよい？