～“オンライン大学” 東京通信大学 の取り組み～
オンライン学習が加速する昨今、学びの促進のために、私たちはどのように学習を設計し、どのように学習者を支援していくべきなのでしょうか？
『オンライン授業で学びのモチベーションを維持するための具体的な取り組み事例』について、東京通信大学 情報マネジメント学部 情報マネジメント学科 加藤 泰久教授にお話を伺いました。
Profile
加藤 泰久（かとう やすひさ）教授
東京通信大学 情報マネジメント学部 教授
1964年生まれ。京都大学大学院工学研究科修士課程修了､スタンフォード大学大学院教育学研究科修士課程修了､熊本大学大学院教授システム学専攻博士後期課程修了。博士（学術）。1990年日本電信電話株式会社情報通信研究所入社。音声処理・教育・検索システム等の研究開発に従事。NTTラーニングシステムズにおいてスマホ・タブレットを対象とした教育サービスManavino（マナビノ）のシステム開発・運用を担当した後、UX/サービスデザインの研究開発、産学連携の推進業務を担当。2018年4月より東京通信大学開学に伴い、情報マネジメント学部教授（現在に至る）。
現在の研究分野は、ICTによる学習支援・学生支援（ｅラーニング、ｅポートフォリオ、学習意欲）・情報環境デザイン・学習環境デザイン・介護業務支援
対面ならではの良さもある、オンライン研修とうまく組み合わせて設計することがこれからの理想
企業内教育でもマイクロラーニングのような、例えば、直接の学習や研修という形ではなく、実際の仕事や業務支援ツールに近い、非常に細かいセグメントに分けて学習・研修を行うムーブメントが最近ありますよね。この場合は、多分もうビデオは、15分でも長いように思います。5分とか、2～3分で1トピック1テーマにして「あ、そういうことか」と、知りたい部分だけを知る。そういった形でかなり細かく分けて、それをシステムがサポートしていくような環境が企業内に構築できるのではないかと思います。
今、企業も新型コロナウィルスの影響に合わせて、集合研修が難しいからオンラインにシフトしようというところもありますが、これまでやっていた対面の研修をオンラインにそのまま載せてもうまくいかないことが多いと思います。オンラインを想定して最初からデザインしないと難しいです。オンラインでは何ができて、じゃあ一方で対面のよさは何なのかというのを、最初の学習目標の設計段階から考え直す必要があると思います。私も他の大学では非常勤講師として対面の授業もやっているのですが、対面で得られるものとオンラインで得られるものとでは質が違うので、それぞれのよさをうまく組み合わせながら、その状況や、企業の特性、学ぶ内容などに合わせた設計が必要であるということは、企業から大学に移ってもやはり感じています。
つまり、企業内のオンライン教育でやっていたことは、多分大学生向けにもうまく応用できそうなことが多いと思います。逆もそうですね。大学のオンライン教育でやっている試みは、多分企業内に持っていってもうまく応用できそうなものが多いと思います。どちらのケースも、最初からそのように想定して設計することが重要だと思います。当初の前提条件などの環境が途中で変わったのであれば、もちろん再設計が必要です。
◆ アフターコロナの“顔を合わせないコミュニケーション”において、どのように関係性を構築し、どのようにメンタリングをしていくか
職場での距離や関係性が近い場合があるので、メンタリングがやりやすい面もあると思います。ただ、企業でも新人研修は、どこの企業にとっても特に今年は課題がいろいろとあると思います。オンライン大学にとって、新入生の、それも全く顔を合わせたことのない、世代も異なる学生同士の「学びのコミュニティー」をどうやってつくるのか、どのようにメンタリングを行うのかは、非常にチャレンジングな課題です。アフターコロナが今後どうなるか分かりませんが、企業も多分、しばらくウィズコロナがずっと続くと思います。「ニューノーマル」の時代ですね。そうすると、全く対面で顔を合わせないけれど、何らかのコミュニケーションを取りながら企業として継続的に事業を継続運営していかないといけない、そのあたりのところはオンラインでの大学教育と近いところがあるというふうには思っています。
その時にやはり感じることは、基本的にオンラインで何かをやるということは、自律性に任せる比重が非常に大きくなるということです。だからこの自律性というところにうまくもっていけるかどうかというところがポイントかなと思います。
全体と個別をうまく使い分け、強制力に頼らない“自律的な学び手”を育てる
企業内で使えるリソース（研修費用）も関係してくるので。
オンライン大学でもそうですが、1対1で個別指導をすればその新入社員（新入生）は結構伸びる可能性があると思います。でも、会社の規模にもよりますが、それを全新入社員には同じようにできないです。さらに、手取り足取り教えることをずっとやっていてもその新入社員はその後伸びていかないと思うので、バランスをとることが必要です。基本的には“全体として一括してできること（例：オンデマンド教材、FAQ等）”と“個別でしかできないこと（例：ビデオ会議による個別指導等）”をうまく使い分ける必要があると思います。そして、全体への対応は、例えばチャットボットのような技術をどんどん使ってシステム化していけば、受講生も簡単にリアルタイムに近い形で疑問を解消し学習を促進することが可能です。個別対応については、完全にシステム化できるのはまだもう少し先だと思いますので、個々の学習者への個別対応は当面は人が介在してやっていくのが効果的だと思います。そこをうまく使い分けできればいいのかなというふうに感じています。
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